仕事してると1人ではどうにもスピードと効率面を考えると限界がある。記事なんて単純に1人で書くより100人で書いた方が、断然量産できるし、テーマの質・量ともにカバーできる。
で、クラウドソーシングとかで外注するのが流行りというよりももはやスタンダードになってきたわけだけど、実はけっこうみんなうまくいってない。
・記事の質が低い
・納期に間に合わせない
・指示と違うものになった
など、金はかかるけどけっこう辛い思いをしてる人が多い。
なぜか？
その答えは、指示内容と教育フローがあいまいだからだろう。たいがい指示を出す人（リーダー）は、「これお願いね」とざっくりした指示書を渡す。しかしその指示書を読んだ受けてとしては、その内容に合わせてその人なりに自由に書いてく。ここにまずギャップが生まれる。長年やりとりしてる外注先ならまだしも、新規発注での依頼では、やり方を変えないと失敗する。
いきなり実践で能力を測る、の間違い
外注先や部下の能力を図るために、いきなりプロジェクトなどをポーンと任せる人がいる。確かに経験を付ける為に、まず実践というのには賛成。しかし、スキルや経験、部下のレベルを考慮した上で実践させないとまじで自殺行為になる。3ヶ月後に「なんだこれは！お前仕事してたのか！」と怒っても遅い。これは実践の依頼が間違っていて、正しくは「教育→演習→実践」の工程を踏みべきだ。
教育→演習→実践
まず教育、教えないことには意味がない。知識0の人間にいきなり売上昨年比120%の企画書作ってこいといっても作れるわけがない。そこは、リーダーが丁寧に教育してあげるべきなのだ。
その上で、演習させる。ほぼ二人三脚の状態で、教えながら手を動かしてもらう、頭を使ってもらう。そうすることで「あ、そういうことか」「あ、○○さんはこういうことを思って、今この行動を取っているのか」といった具合で学ばせる。要は、背中で教えるステージ。
そして、最後に実践。1つのプロジェクト、課題を通して学んだ経験の振り返りをしてあげてもいいし、最後の業務を託してもいい。最終的にリーダーが添削してあげればいいのだ。この最後の工程を部下にやらせることで「最後は自分の力で成し遂げた！」っていう自信がつく。実際はリーダーがほぼ仕事やってるんだけど、それでもいい。手柄を渡して上げて自信をつけさせてあげれば部下の財産になる。
その後は、新規プロジェクトが立ち上げる際に、１から部下に「実践」からやらせてみる。過去の経験を思い出させながらやらせてみる。つまづいて転びそうなところはしっかり支えてあげる。その繰り返しで部下が育つ。その部下に部下ができたときにその部下も育つ。組織が強くなる。好循環だよね。
実際はそうそう短期間でうまくいくことはない。ふんがー！って怒りたくなることも沢山あるけどそこをうまくまとめてくのがやっぱリーダーであり、上司の仕事だと思う。だよね？
